誤區(qū)一：計(jì)件工資

不少企業(yè)實(shí)行的是計(jì)件工資。做多少事，拿多少錢。這聽起來(lái)很公平，勞資雙方都容易接受，也符合社會(huì)主義的按勞分配原則。計(jì)件工資在打破大鍋飯的過(guò)程中的確發(fā)揮過(guò)積極的作用，大大地調(diào)動(dòng)了人們的勞動(dòng)積極性，被不少企業(yè)奉為靈丹妙藥。但在大鍋飯?jiān)缫驯淮蚱疲非缶嫔a(chǎn)的今天，它還能發(fā)揮積極作用嗎？大家知道，以精益生產(chǎn)的觀點(diǎn)來(lái)看，庫(kù)存是企業(yè)最大的浪費(fèi)之一，它拖長(zhǎng)了生產(chǎn)周期，降低了產(chǎn)品質(zhì)量，導(dǎo)致了搬運(yùn)、存儲(chǔ)等二次浪費(fèi)，惡化了企業(yè)的現(xiàn)金流，掩蓋了各式各樣的問(wèn)題，使企業(yè)長(zhǎng)期停留在低水平上運(yùn)作。說(shuō)萬(wàn)惡庫(kù)存為首一點(diǎn)也不為過(guò)。

計(jì)件工資助長(zhǎng)庫(kù)存。實(shí)行計(jì)件工資的工廠，最難的是讓員工停下來(lái)不干活。員工拚命追求最大的產(chǎn)出。因而大量的零部件被過(guò)早或過(guò)多地制造出來(lái)，堆在了每個(gè)工位的旁邊，形成在制品庫(kù)存，占用著大量資金，廠房，又需要人們管理和搬運(yùn)，使成本大幅上升。

計(jì)件工資破壞了士氣。每當(dāng)工廠進(jìn)行了改善，生產(chǎn)效率得到了提高，工人的工資就會(huì)大幅度的上升。每當(dāng)上升到不合理的水平，管理者就對(duì)計(jì)件單價(jià)進(jìn)行調(diào)整，工人士氣就受到挫傷，認(rèn)為工廠不守諾言。高產(chǎn)工人也會(huì)受到其它員工的歧視。認(rèn)為是他們導(dǎo)致了公司削減加工單價(jià)。因而高產(chǎn)工人學(xué)會(huì)了慢下來(lái)保護(hù)大家，如果都慢，公司就不會(huì)削減工價(jià)，大家還是拿一樣的錢。

計(jì)件工資孕育著錯(cuò)誤的企業(yè)文化。有位仁兄開了家五金廠，向我抱怨現(xiàn)在的工人只認(rèn)錢，為了每月多幾十塊錢就跳槽。他的工廠實(shí)行的是計(jì)件工資。我說(shuō)，你每天和工人算錢，工人能不和你算錢嗎？計(jì)件工資引導(dǎo)的企業(yè)文化是：公司只關(guān)注產(chǎn)量，工人只關(guān)注工錢，不必考慮對(duì)方的發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。誰(shuí)也別想依賴誰(shuí)。大家都向錢看吧！

精益化管理

誤區(qū)之二：評(píng)選優(yōu)秀員工

好多企業(yè)熱衷于評(píng)選優(yōu)秀員工，并給予以重獎(jiǎng)。結(jié)果是年年評(píng)出的都是那幾位。得獎(jiǎng)的人認(rèn)為理所當(dāng)然，不得獎(jiǎng)就不公正了。其他員工認(rèn)為反正優(yōu)秀員工都生根了，別人再努力也沒(méi)有用。獎(jiǎng)金年年發(fā)不少，但誰(shuí)也激勵(lì)不了。

為什么總要獎(jiǎng)勵(lì)最先進(jìn)的員工，而不獎(jiǎng)勵(lì)落后些的員工呢？如果員工績(jī)效滿分是100分的話，優(yōu)秀員工可能已經(jīng)做到99分了，獎(jiǎng)勵(lì)也只能讓他做到100分，獎(jiǎng)勵(lì)的效果不明顯，回報(bào)不高。如果獎(jiǎng)勵(lì)65分的員工，他下次很可能做到85分，效果明顯不同。因此我們應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步最大的，這些人往往是起點(diǎn)較低的，不那么優(yōu)秀的。

評(píng)選優(yōu)秀員工就是把一個(gè)人和別人比，獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步最大的是拿自己跟自己比。人和人不同，人比人只能讓人泄氣。人只能和自己比。先進(jìn)車間，先進(jìn)班組的評(píng)選也是同樣道理。有家不銹鋼制品廠推行5S管理，每個(gè)月都進(jìn)行評(píng)選5S管理先進(jìn)車間。兩個(gè)月后五金拋光車間說(shuō)，讓包裝車間當(dāng)先進(jìn)去吧，我們認(rèn)了。

誤區(qū)之三：處罰錯(cuò)誤

在不少企業(yè)的員工手冊(cè)，管理制度中都能見到形形式式的處罰制度。其出發(fā)點(diǎn)往往是無(wú)可非議的。比如說(shuō)為了提高質(zhì)量，降低成本，或減少安全事故。但大多數(shù)處罰的效果只是適得其反。

比如說(shuō)出了次品或合格率不達(dá)標(biāo)要受罰。為了逃避處罰，員工想辦法把次品蒙混過(guò)關(guān)，或干脆把它扔掉。結(jié)果危害更大。

又比如說(shuō)，出了事故(質(zhì)量事故或安全事故)要處罰。為了逃避處罰，員工對(duì)事故隱瞞不報(bào)，事故的原因查不出，當(dāng)然更無(wú)法采取預(yù)防措施。直到釀成大禍。不要說(shuō)員工素質(zhì)不高，官員何償又不是這樣呢。

員工受罰后，多數(shù)是忿忿不平。很少有心甘情愿的。他總是想：事情錯(cuò)了，但錯(cuò)不在我，是因?yàn)楦鞣N各樣的原因讓我無(wú)法做對(duì)。我受罰，不公平，我就不信你們不錯(cuò)，等著瞧。其實(shí)，出錯(cuò)的原因往往在體系，而不在員工。如果一個(gè)體系有缺陷，張三在這里錯(cuò)了，其他人也可能在這里錯(cuò)。張三只不過(guò)是把體系的缺陷暴露出來(lái)了。應(yīng)當(dāng)做的是修理體系而不是修理張三。管理的任務(wù)是要完善體系，減少員工出錯(cuò)的機(jī)會(huì)。錯(cuò)誤的發(fā)生是完善體系的一個(gè)機(jī)會(huì)，是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。要充分利用。人只要做事都會(huì)犯錯(cuò)，懲罰錯(cuò)誤是在鼓勵(lì)懶人，因?yàn)椴蛔鍪戮筒粫?huì)錯(cuò)。處罰錯(cuò)誤抑制了創(chuàng)新，創(chuàng)新就有可能出錯(cuò)。懲罰錯(cuò)誤使人掩蓋問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題，改善也就無(wú)從著手。因此處罰錯(cuò)誤是一種錯(cuò)誤的文化，阻礙著精益生產(chǎn)。

做錯(cuò)事不應(yīng)受處罰，但做壞事是一定要處罰的，否則組織就沒(méi)有了規(guī)矩。

誤區(qū)之四：績(jī)效考核

績(jī)效考核這幾年頗為流行?？?jī)效考核沒(méi)有錯(cuò)，但好多企業(yè)把績(jī)效考核搞錯(cuò)了。不少企業(yè)年初給員工制訂幾個(gè)量化的目標(biāo)，年尾對(duì)員工進(jìn)行考核，看看哪些指標(biāo)達(dá)到了，哪些指標(biāo)沒(méi)達(dá)到，應(yīng)該如何獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。企業(yè)只考量結(jié)果面指標(biāo)達(dá)成情況，不關(guān)心過(guò)程。還說(shuō)是不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓。孜孜不倦地研究績(jī)效考核的方法，從平衡計(jì)分卡到360度考核，不厭其煩。

管理企業(yè)就象管理果園。如果農(nóng)夫不澆水，不施肥，只是想盡辦法稱樹上的蘋果，蘋果樹的產(chǎn)量會(huì)提高因此提高嗎？

精益生產(chǎn)的觀點(diǎn)認(rèn)為，過(guò)程才是管理者最應(yīng)該關(guān)注的。管理果園，最重要的是如何管理澆水，施肥、剪枝，而不是如何稱蘋果。管理企業(yè)，重要的是管理員工日常的績(jī)效，而不是年終一次過(guò)的考核。年終的績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已。沒(méi)有平時(shí)的績(jī)效管理，年末的績(jī)效考核是沒(méi)有多大意義的?？?jī)效管理是管過(guò)程，只有把過(guò)程管對(duì)了，結(jié)果才能水到渠成。如果用績(jī)效考核來(lái)取代績(jī)效管理那就走入誤區(qū)了。

誤區(qū)之五：企業(yè)文化

不少企業(yè)在介紹他們的企業(yè)文化時(shí)會(huì)說(shuō)：我們企業(yè)很重視企業(yè)文化的建設(shè)，員工有豐富的文化活動(dòng)，例如，籃球比賽、卡拉Ok，集體生日會(huì)，周未郊游，閱覽室等等。如果企業(yè)文化這樣建設(shè)，恐怕又是走入誤區(qū)了。

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)多數(shù)人的習(xí)慣，大家都做的事或大家都認(rèn)同的東西。例如：大家都穿正裝上班是一種企業(yè)文化，大家都穿便裝上班也是一種企業(yè)文化，大家都改善是一種企業(yè)文化，大家墨守成規(guī)也是一種企業(yè)文化。打打球，唱唱歌僅是企業(yè)文化活動(dòng)而已，遠(yuǎn)不是企業(yè)文化。企業(yè)文化不能等同于企業(yè)文化活動(dòng)，兩者甚至沒(méi)有多大的牽連。

企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)建立在企業(yè)的核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)之上，比如說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀是誠(chéng)信守法，以人為本，持續(xù)改善，用這一核心價(jià)值觀指導(dǎo)規(guī)章制度的建立，處理員工關(guān)系和工作問(wèn)題，大家都這么做了，并且習(xí)慣了，這引些東西就成為企業(yè)文化了。

企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以人為本。怎樣評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)是不是以人為本呢？那要看企業(yè)追求的是什么，生存和發(fā)展依靠的是什么。企業(yè)以人為本就是辦企業(yè)為了人，依靠人。只有為了人，大家才會(huì)有共同目標(biāo)，才會(huì)有凝聚力，才可能去依靠人。企業(yè)必須靠人，企業(yè)少了人就是止業(yè)了。